Kymppi-blogi

Kymppi_logo

Inhimillisesti tehokas johtaminen-hankkeessa on käytössä oma blogi. Blogin nimi on "KYMPPI”, joka on vanha, historiallinen synonyymi sanalle esimies. Jo ennen muinoin savotoilla johti toimintaa ”Kymppi”, joka oli metsätyömiesten ja erilaisten työporukoiden pomo. KYMPPIin kirjoittavat sairaanhoitopiirin omat ”kympit”.

-----------------------

20.6.2020 Elämän kevät

Se alkoi helmikuun lopussa. Kuumeinen turisti Wuhanista, kaupungista, jota riivasi tunnistettu, uusi virustauti, tuotiin sairaalaan. Matkailuyrittäjä oli kurssinsa käynyt ja tiesi, miten toimia. Lapissa hetken hämmennys ja pandemiaohjeet esille. Valtakunnassa oli rauhallista, luotettiin Kiinan eristystoimiin. Ei se enää tänne, ei se Eurooppaan.

Maaliskuu, työmatkalaiset Italiaan ja vauras väki Alpeille, josta keväthangille Lappiin. Siinä se on. Viruksen vaara oli jo nähty Kiinassa ja Keski-Euroopassa. Tiedetiin, että nyt pitää toimia, jotta säilytään hengissä. Pestään kädet ja pidetään etäisyyttä. Valtakunnan päättäjät löysivät nopeasti yhteisen sävelen.  Suomi suljetiin. 

Sairaalalle annetiin mahdollisuus valmistautua vaikeasta sairaiden hoitoon. Hirveä hässäkkä. Missä on ohjeet? Pisara- ja kosketustartunta? Osaanko suojautua? Mistä asianmukaiset suojavarusteet? Mikä ohje on voimassa? Kulkeeko virus mukanani? Miksi minua ei testata? Samaan aikaan Suomessa tuntuu olevan noin viisi miljoonaa virusasiantuntijaa.

Valmistautuminen aloitetiin, tehopaikkoja lisätiin, vainajien säilytyspaikkoja varattiin ja henkilökuntaa koulutettiin, työvuoroja ja työpisteitä vaihdettiin, välillä oman mukavuusalueen ulkopuolella, ei niin kivaa. Palavereja ja tilannekatsauksia pidettiin lähes päivittäin. Hyvä, ammattitaitoinen väki omaksui uuden tiedon nopeasti. Sairastuneet saatiin hoidettua ja osa pääsi keväthangillekin.

Suomalaiset ottivat suositukset tosissaan, käskyinä. Vappukin vietettiin pitkänperjantain tavoin. Rauhallista. Varovasti avattiin ovet ja ikkunat. Koululaiset pääsivät kouluun. Testejä riittää nyt kaikille. 

Kesä tuli kerralla. Tulva vei hetkeksi ajatukset pois viruksesta.

Kevät oli elämän kevät, kuolleisuus oli vähäisempi kuin edellisenä keväänä. Kiitos kuuluu kaikille suomalaisille järkevästä käytöksestä ja sairaalan väelle sinnikkäästä valmiuteen asettautumisesta. Nyt me osaamme. Rokotusta virukseen ei vielä ole. Virus lymyää ihan tuossa länsirajan takana. Ei vielä nuuskan hakuun eikä Ikeaan. Ja tämän kevään laulujen lunnaisiin palataan sitten ensi keväänä.

 

2020_KatriVuopala.jpg
Katri Vuopala 
ylilääkäri, tulosaluejohtaja 
Sairaanhoidolliset tukipalvelut

 

 * * * * *

10.6.2020 Mikrobiologiaa ja muutenkin eläimellistä menoa

Vaikka moni varmasti kokee jo covid- tai koronaähkyä, pakko sivuta asiaa vielä hieman. Pitkin kevättä ja alkukesää olemme kuulleet median tuuteista, mitä vaikutuksia covid on saanut aikaan eri puolilla maapalloa. Pääasiassa uutisointi on keskittynyt niihin vähemmän positiivisiin vaikutuksiin. Mutta mitä tuo pieni biologinen järjestelmä, virus, toi tullessaan meidän organisaatioomme?

virus
proteiinikuoressa oleva DNA:n tai RNA:n palanen, joka pystyy lisääntymään elävien solujen sisällä käyttäen hyväkseen näiden tuotantojärjestelmiä

Terveyskirjaston lääketieteen sanakirjan mukaan tuo pieni palanen käyttää hyväkseen toisten tuotantojärjestelmiä. Joo. Mutta se sai tullessaan aikaan myös joitain positiivisia ja odotettuja asioita sivutuotteena meidän ”tuotantojärjestelmässämme”.  Ei niin paljon pahaa, ettei jotain hyvääkin. Nostan tässä esille muutaman konkreettisen noista jälkimmäisistä.

Tuo pieni virus sai meidät tekemään asioita, jotka jo pitempään olivat syystä tai toisesta olleet aloittamista vaille valmiita tai vasta varovaisina suunnitelman pilkkeinä silmäkulmissamme. Olemme jo vuosia hahmotelleet toimintasuunnitelmiimme digitalisaation hyödyntämistä niin omaan työhömme kuin potilaiden/asiakkaiden palveluihinkin. Covidin myötä vihdoin toteutuivat etäpalaverit skypeä ja teamsia hyödyntäen. Opeteltiin ja otettiin haltuun, kun ei ollut soveliasta tavata. Etätyöstä mahdollistui samalla aiempaa isommalle joukolle normaali käytäntö.

Hoitotyön resurssihuddle muutettiin skype-palavereiksi. Hyvä niin, sillä sen myötä saatiin kätevästi mukaan myös poliklinikoiden osastonhoitajat, ja sitä kautta taasen hallitusti organisoitua hoitajien osaamisen laajentamista. Osastonhoitajille aloitetut covid-skypepalaverit  jatkuvat viikoittaisina oh-skypepalavereina, koska huomattiin, että niille on tarve muidenkin kuin covid-asioiden infoamiseen ja keskusteluun.

Digiloikka ulottui myös potilaiden ja asiakkaiden palveluihin. Jouduimme vapaaehtoisen pakon myötä (kun potilaat/ asiakkaat eivät uskaltaneet/voineet tulla sairaalaan vastaanotolle) käyttämään vaihtoehtoisia ratkaisuja avohoidon vastaanottokäynneissä. Osa hoidettiin puhelimitse ja osa skypellä. Ja hyvin onnistui. Ilman erillisiä projekteja, pilotointeja tai resursointeja. Toivottavasti maltamme hyödyntää ja edistää näitä digimpiä vaihtoehtoja jatkossakin.

Lastensairauksien puhelinpäivystys ja päivystys saatiin nostettua pystyyn ja käyntiin pikavauhtia maalis-huhtikuulla covidin ansiosta. ”Isossa” päivystyksessä covidin myötä käynnistetty infektiopäivystys omana ”siipenään” tulee jatkumaan tulevaisuudessakin. Nämä ratkaisut edistävät potilasturvallisuutta ja varmasti myös palvelukokemusta.

Suurin ja merkittävin viruksen aikaan saama asia meidän tuotantojärjestelmässämme on valtava hoitotyön osaamisen laajentuminen, joka tehtiin covid-valmistautumisen myötä. Tästä osaamisloikasta hyötyvät eniten potilaamme ja asiakkaamme. He kun tulevat erikoisalojemme yksiköihin sen sairauskokonaisuutensa kanssa, joka kullakin sattuu kulloinkin olemaan. Osaamme nyt arvioida potilaan tilaa NEWS-pisteitä hyödyntäen, jonka käyttöönotto olisi normaalioloissa jäänyt odottamaan tietojärjestelmien valmiutta. Osaamme erityisen hyvin tunnistaa ja hoitaa hengitysvajepotilaita. Tehohoidon osaaminen on laajentunut isolle osalle leikkaus- ja anestesiayksikön hoitajia. Päivystyksen osaamista on laajennettu sekä siellä aiemmin työskennelleille, että uusille hoitajille. Iso osa poliklinikoiden hoitajia on saanut ottaa haltuun vuodeosastotyötä. Uutta tarkastelukulmaa ja sitä kautta ymmärrystä on saatu toisten työhön. Lääkäreiden perehdytysjaksot niin päivystykseen kuin infektio-osasto 3B:lle saatiin suunniteltua ja käynnistettyä.

Toiminnan kehittäminen, toiminnan muutokset tai uusien toimintojen käynnistäminen ad hoc, ilman suunnitelmia, aikataulutusta jne. ei ole tarkoituksenmukaista, mutta nyt tuli todistetuksi, että se on tarvittaessa mahdollista. Me pystymme toimimaan, ja vieläpä normaalista poikkeavalla tavalla, hyvinkin ketterästi ja nopeasti, kun tarve niin vaatii. Samalla tuli todistettua vääräksi väite, ettei muutoksia voi tehdä kesälomien, joulunseudun, tai kevätlomien aikaan. Kyllä voi. Ainakin kevätlomien aikaan. Maaliskuun toiselta viikolta alkaen organisoimme uudelleen avohoidon supistetun toiminnan, neljä uutta yksikköä, osaamisen laajentamisen suunnitelmat sekä henkilökunnan allokointisuunnitelmat.

Tässä muutama nosto erikoisen keväämme positiivisista ilmiöistä. Toki se toinenkin puoli pitää nostaa keskusteluun ja muistaa.

Kulunut kevät on ollut heittoista ja henkisesti haastavaa aikaa. Epätietoisuutta, pelkoa, uuden oppimista, hyppyä pois tutusta ja turvallisesta työarjesta, epävarmuutta, keskeneräisyyden sietämistä. Virus toi meille ennen kaikkea tätä. Iso hatunnosto työntekijöillemme joustavuudesta ja rohkeudesta ottaa haltuun työ uudessa yksikössä ja/tai uudella erikoisalalla tilanteessa, joka oli kaikille meille enemmän tai vähemmän hämärän peitossa, ja hyvin epävarma. Kiitos jaksamisesta ja sietämisestä!

Tuo pieni mikrobiologinen palanen pyörähti organisaatiossamme ja kuten todettiin, se sai aikaan sitä sun tätä. Mutta totuuden nimissä on todettava, että ei muukaan eläinlajisto, tai sen hyödyntäminen, ole tuotantojärjestelmällemme vierasta. Meno on työn tiimellyksessä varsin ”eläimellistä” J. Olen kerännyt muistivihkooni eri työtilanteista ja palavereista eläimiin liittyviä sanontoja, joita mieluusti käytämme taklatessamme arjen haasteita ja työelämän kiemuroita. Loppuun kevennyksenä koostetta niistä:

Selvästi yleisimmin mukana arjessa on KISSA, jota nostamme pöydälle tuon tuosta. Tätä sanontaa käytetään, kun halutaan ottaa keskusteltavaksi jokin hankala, väistelty tai puhumaton asia. Monesti tarpeen toteamiseen liittyy jonkinasteinen topakkuus.  

HIIRET sen sijaan pääsevät hyppimään pöydälle silloin, kun kissan todetaan olevan pois. Ja nimenomaan pois talosta eikä vain pöydältä. Näissä tilanteissa on läsnä jonkinasteinen vapaus ja uhmakkuus, sekä ymmärrys siitä, että ei ehkä ihan olla täyden luvan kanssa liikkeellä.

Kaikenlaisen vallattomuuden keskellä on tärkeää muistaa, että kyllä routa PORSAAN kotiin ajaa. Ja jos ei, niin etsitään sitten KISSOJEN ja KOIRIEN kanssa. Joiden karvoihin ei muuten ole katsominen.

No, eiköhän siellä joku kuitenkin ole KÄRPÄSENÄ katossa tilannetta todistamassa. Tällöin muut eivät ole pörriäisen läsnäolosta tietoisia. Sen sijaan KUKKONA tunkiolla keekoiluun on sisäänkirjoitettu muiden tietoisuus linnun läsnäolosta.

Kun työ ja arki luistaa, uimme kuin KALAT vedessä. Huonoina hetkinä haukomme henkeä kuin kalat kuivalla maalla. Vastarannan KIISKEEN törmääminen on organisaatioissa kehittymisen edellytys. Pitää voida, osata ja uskaltaa tuoda vastakkaisiakin näkemyksiä keskusteluun. Siitäkin huolimatta, että välillä tilanne voi eskaloitua hankalaksi ja epätoivoiseksi – kuin laittaisi KÄÄRMETTÄ pyssyyn.

Mutta työelämässä ei kannata olla JÄNIKSEN selässä. Asiat ottavat aikansa. Hätiköitäessä niiden eteneminen voi loppua kuin KANAN lento. Ja sitten kaikki jo tehty valuu hukkaan kuin vesi HANHEN selästä. Maltti on valttia ja kompromisseja tarvitaan. Parempi PYY pivossa kuin kymmenen oksalla. Ja jos pyiden hahmottaminen on vaikeaa, aina voi laskea LAMPAITA…

Onneksi tässä kaikessa ei olla eilisen TEEREN poikia. Asialliset asiat hoidetaan asiallisesti, mutta muuten voidaan olla kuin Ellun KANAT.

Hyvää kesää! Ollaan ihmisiksi!

Tarja Kainulainen-Liiti
Ylihoitaja
Medisiininen hoito

Kymppikuva 10.6.2020
Kuva: Kkapa olisi osannut ennustaa, miten suureen rooliin nämä pienet kuidunpalaset vielä pääsevätkään…kuva väistön roskiksesta iltapäivänä, jolloin maskien jako avohoidon asiakkaille oli aloitettu, ja kansallisesti niistä oli paikoittain pula-uhka.

 

 * * * * *

30.5.2020 Työkyvyn kokemus

Terveiset Detroitin kirjeenvaihtajalta:
 
Yeah, I know you're struggling right now
We all are, in different ways
It's like a new world that we don't even know
It's hard to sleep
Even harder to dream
But look, you've got 7 billion brothers and sisters all in the same boat
So don't panic
Life has a way of surviving and going on and on
We're not fragile, and we sure don't break easy
 
You and I are nothing to it
It has no heart or soul or conscience
Do we fear it? Yeah
Do we cower before it? Hell no
We're the blood and guts human race, and we win!
 
                                                    -Alice Cooper
 

Paine koronarintamalla hellittää meillä, ainakin hetkeksi.

Pääsemme taas suuntaamaan voimiamme ja osaamistamme sen arkisemman rintaman työhön; ihmisten muusta syystä kuin koronavirusuhan tai COVID-19 -taudin vuoksi haastetun terveyden, hyvinvoinnin ja toimintakyvyn tukemiseen.

Sitä tehdessämme meidän olisi hyvä vaalia samoja asioita myös itsessämme, ja mahdollisin keinoin työkavereissamme ja työyhteisöissämme. Terveyttä, hyvinvointia, toimintakykyä. Niillä jaksamme itse sekä tiiminä ja potilaammekin saavat enemmän vaikuttavuutta tarjoamastamme hoidosta, tuesta tai rinnallakulkijuudesta.

Silloin koemme itsemme työkykyisiksi. Ja useimmiten silloin myös sitä olemme.

Mistä sitten koettu hyvä työkyky on tehty?

Se on tehty riittäväksi koetusta terveydestä, koetusta tasapainosta taitojen ja voimavarojen sekä työn vaatimusten välillä. Se on tehty myös työelämätaidoista (mm. tunnetaidot, stressinhallinta, paineensieto), ammatillisesta itsetunnosta sekä ymmärtävää suhtautumista, empatiaa ja esimiestukea tarjoavasta työilmapiiristä. Kokemuksesta työmme merkityksellisyydestä. Eikä sovi vähätellä sairaanhoitopiirin johtajan tällä palstalla taannoin mainitseman myötätuntoisen huumorinkaan merkitystä työyhteisössä.

Työn ulkopuolella vahvistamme itseämme tuleville työn haasteille palautumista edistävillä vapaa-ajan touhuilla, hyvillä ja tukevilla perhe- ja ystävyyssuhteilla.

Työkyky ei synny pelkästään (riittävän) hyvästä toimintakyvystä. 
Työssä ja vapaa-ajalla käytämme toimintakykyämme, eli toimijuuttamme, eri tavoin suhteessa mahdollisuuksiimme ja kapasiteettiimme. Se ero syntyy mm. pystyvyyden kokemuksesta, eli käsityksestä edellytyksistämme suoriutua edessä olevista tehtävistä tai tavoitteista. Epävarmuus omasta pystyvyydestämme voi rajoittaa toimijuuttamme enemmän kuin kyvyttömyys tai rajoitteet sinänsä.

Meille, joilla ei ole taitoa auttaa toisten toimintakykyä tai pystyvyyttä puukolla ja pilleriäkin tarjoamme vai harkitusti, jäljelle jää sanat.

”Pelkkiä sanoja”, me sanomme yhtä mittaa ja unohdamme, 
että sanoilla
on voimaa muokata ihmisten ajattelua,
kanavoida heidän tunteitaan,
ohjata heidän tahtoaan ja tekojaan.

Voima:
Voima ei synny fyysisistä kyvyistä. Se syntyy järkkymättömästä tahdosta.

Tyyneys, rohkeus, viisaus:
Suo minulle tyyneyttä hyväksyä asiat, joita ei voi muuttaa, rohkeutta muuttaa, mitkä voin, ja viisautta erottaa nämä toisistaan.

Vapaus:
Et ole vapaa olosuhteista. Olet vapaa päättämään miten suhtaudut olosuhteisiin.

Tarttuminen:
Tartu rohkeasti vaikeaankin tehtävään niin huomaat voimiesi kasvavan.

Askel:
Joskus pienikin askel oikeaan suuntaan saattaa olla suurin harppaus koko elämässäsi.


Viivi ja Wagner -sarjakuvassa oli jo vuosia sitten ennakoitu ”uuden normaalin” ajan mallikansalaisen olemus (Wagnerin ajatuskupla talon porraskäytävässä):

”Tuolla menee talon epäsosiaalisin asukas.”
”Hän ei koskaan tervehdi ketään, ei osallistu mihinkään, eikä käy missään.”
”Hieno ihminen!”

(Viittaukset ja lainaukset tarvittaessa kirjoittajalta)

 
NikoTieranta_internet.jpg
Niko Tieranta
ylilääkäri
kuntoutuksen ja kivunhoidon tulosyksikköjohtaja

 

* * * * *

20.5.2020 Jännittäviä korona-aikoja eletään

Toimintamme johtaminen on tänä talvena ja keväänä ollut tavallistakin haastavampaa. Luovuutta on tarvittu kun koko maailma on ollut aiemmin kokemattoman haasteen edessä pandemian kanssa. Sikainfluenssa ja Sars ja lintuvariaatiot olivat melko helppoja tähän verrattuna. Jälkeenpäin on varmaan mielenkiintoista arvioida miksi. Mikä on populismipolitiikan vaikutus valtioiden äkkinäisiin reaktioihin? Ja mikä merkitys sosiaalisen median ylivallalla tiedon välityksessä on ollut? Yhtä kaikki, vakavan tilanteen kanssa olemme toimineet ja poikkeuksellisuus on näkynyt valtionkin tasolla jossain määrin haparoivana johtamisena.

Yhtenä merkittävänä asiana on ollut strategian päättämisen vaikeus. Sinällään on ihan ok, että tiedon ja ymmärryksen lisääntyessä tilannekuva muuttuu ja pitää pystyä muuttamaan strategiaa. Mutta strategia pitää pystyä myös viestimään niin, että kuulija tietää sitä muutetun tilannekuvan perusteella. Kansallisesta strategiasta ei oikein olla oltu aina kärryillä kun mediassa on käsitelty epidemian tukahduttamista, juurimista tai sen läpi päästämistä hybridihallitusti. Asiantuntijat ja päättäjät ovat käyttäneet käsitteitä, joita ei ole määritelty ja vaikka olisivat tarkoittaneet samaa asiaa, eivät ole ymmärtäneet toisiaan. Eikä meidän ainakaan ole yleisönä ollut helppoa ymmärtää missä mennään.

Toisaalta kun kansallinen strategia on ollut epäselvä, on meillä ollut mahdollisuus ja velvollisuus päättää itse omastamme omista lähtökohdista ja oman tilannekuvamme perusteella. Hyvä niin. Alkuun tulkitsimme tilanteen niin, että epidemia olisi aktiivisimmillaan näinä aikoina, toukokuun loppupuolelta juhannukseen. Varauduimme sairaalan painivan suurten koronapotilasmäärien kanssa ja valmistauduimme tehtävään nopealla toiminnan muutoksella, koulutuksella ja tilojen ja laitteiden varautumisella. Valtavan suuri kiitos kaikille aktiivisuudesta ja innosta, jolla muutos tehtiin. Jokainen otti osaa muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen vaikka se merkitsi monille ihan erilaisia tehtäviä kuin mihin oli normaalitilanteessa varautunut.

Kun sitten alkoi näyttää siltä, että epidemiaa ei varsinaisesti meidän alueellemme tulekaan, jouduimme punnitsemaan tilanteen uudestaan. Vaihdoimme strategiseksi tavoitteeksemme epidemian estämisen ja tartuntojen minimoimisen. Päädyimme siihen koska yhteiskunnan rajoitusten seurauksena tartunnat todella vähenivät ja viime aikoina alueellamme ovat käytännössä loppuneet melkein kokonaan. Jatkossa testaamme aktiivisesti kaikki oireiset ihmiset, eristämme viruksen kantajat ja altistuneet ja hoidamme potilaat tarvittaessa vaikka sitten siellä valmistelemallamme koronateholla tai osastolla tilanteen mukaan. Mutta toimimme näin kunnes rokotteella saamme väestömme suojattua. Tai kunnes tilannekuvamme jälleen oleellisella tavalla muuttuu.

Samalla kun tavoittelemme pitkäjänteisesti epidemian estämistä, on yhteiskunnan rajoitteita syytä purkaa ja palata mahdollisimman normaaliin elämään. Ikääntyneitä pitää taas ottaa enemmän mukaan sosiaalisiin yhteyksiin ja läheisistä on huolehdittava turvallisesti. Meidän on muutettava suojautumisemme määräyksillä rajoittamisesta toisemme huomioimiseen ja suojaamiseen. Siis jos alamme kaupoissa, julkisissa kulkuvälineissä tai hoitokodeissa vieraillessamme käyttämään maskeja, emme tee sitä itsemme suojaamiseksi vaan osoittaaksemme, että välitämme läheisistämme. Emme halua altistaa ketään tartunnalle, jota saatamme oireettominakin tietämättämme levittää.

Välittämisen ja turvallisuuden aktiivinen ajattelu ei välttämättä ole meille ollut kovin tavallista aiemmin. Me elämme turvallisessa maassa, jossa isoimmat riskit liittyvät liikenteeseen tai hiekoittamattomiin jalkakäytäviin. Mutta nyt olemmekin osa toistemme turvaamisen verkostoa. Sama muutos näkyy myös toiminnassamme sairaalassa. Alkuun käytimme suojaimia suojataksemme itseämme. Tilanteen kehittyessä aloimme vähitellen käyttämään niitä potilaidemme suojaamiseksi. Ja nyt olemme pikkuhiljaa siirtymässä vaiheeseen jossa käytämme suojaimia toistemme suojaamiseksi. Melkoinen muutos.

Turvallisuusasioiden käsittely näkyy sairaalassamme vähän uudella tavalla muutoinkin kuin koronaan varautumisessa. Olemme alkuvuoden aikana poikkeustilanteesta huolimatta tehneet sairaalan toiminnassa melkoisia muutoksia ja kykenemme näkemään niissä toimintojen sujuvoittamisen lisäksi selkeästi myös turvallisuuden kehittämisen näkökulman. Koronasta seuraa myös hyvää, kunhan sen oikein oivallamme.

Kesä on vielä edessä. Yötön yö ei ole vielä alkanut Utsjoellakaan. Toivotaan, että voimme viettää sen mahdollisimman normaalisti, vaikka lomammekin vahvistetaan tilanteen vuoksi vasta pari viikkoa ennen alkua. Mitä syksy tuo tullessaan on kaikille vielä ihan tuntematonta. Ennustaminen on poikkeuksellisen vaikeaa. Tuoreeltaan on julkaistu joitain jännittäviä tutkimustuloksia, joista voisi päätellä muidenkin koronavirusinfektioiden antavan soluvälitteistä suojaa Covid-19 vastaan. Tämä saattaisi tarkoittaa sitä, että pääsisimme väestönä vähemmällä kuin aiemmin pelkäsimme. Mutta toisaalta voihan se olla toisinkin.

Koska tulevaisuus pitää johonkin kuvaan pystyä ankkuroimaan, ennustan rohkeasti, että melko pian päivät alkavat jälleen lyhentyä. Samalla yöt alkavat kylmentyä ja mikäli lehdet tänä kesänä ehtivät puihin, ne muuttuvat tuota pikaa kauniin keltaisiksi ja punertaviksi kanervien ja puolukan varpujen kanssa. Mikäli halla ei kohtele karusti, saamme rauhassa kerätä kaikki mustikat, hillat ja puolukat kun ulkomaiset ammattilaiset eivät kisaa parhaista apajistamme. Ja ennen kuin huomataan, pääsemme pienen lepotauon jälkeen hiihtämään upeita latujamme, joita taas ensi talvena ahmimme edes vähän enemmän kuin tänä talvena. Jos tulevina aikoina tietomme ja ymmärryksemme lisääntyessä tilannekuvaa on muutettava, olemme siihenkin aina valmiina.
 

Jukka Mattila
Jukka Mattila
Johtajaylilääkäri

* * * * *

30.4.2020 Uusien sopimusten kynnyksellä, osa II

On sanottu, että mikään ei ole maailmassa yhtä harvinaista kuin uusi ajatus. Jatketaan siis aforistikon viitoittamalla tiellä. Pari vuotta sitten kirjoitin tällä palstalla ajankohtaisesta työmarkkinatilanteesta otsikolla Uusien sopimusten kynnyksellä. Tuolloin virka- ja työehtosopimukset syntyivät melko helposti. Jälleen ollaan samassa tilanteessa, mutta nyt kynnys on merkittävästi korkeampi.

Uusista kunta-alan virka- ja työehtosopimuksista on neuvoteltu ilman tulosta koko alkuvuoden ajan. Edelliset sopimukset umpeutuivat maaliskuun lopussa, mutta niiden ehtoja noudatetaan, kunnes uudet sopimukset tulevat voimaan. Huhtikuun alussa apuun pyydettiin valtakunnansovittelija.

Myöhään maanantai-iltana valtakunnansovittelija antoi ratkaisuehdotuksen, johon osapuolten on vastattava vappuaattona kello 12:een mennessä. Tätä kirjoitettaessa ei vielä ole tietoa hyväksyvätkö Kuntatyönantajat ja järjestöt ehdotuksen. Toivottavasti asia viimein saadaan ratkaistuksi.

Neuvotteluja ei ole helpottanut se, että pöydässä on tällä kertaa ollut muitakin asioita kuin palkat ja tekstikysymykset. Koronaepidemia on entisestään vaikeuttanut tilannetta. Hankala asia on ollut kiista sopimusoikeuksista. Hoitajia edustavat järjestöt ovat vaatineet omaa virka- ja työehtosopimusta, joka jo on lääkäreillä ja opettajilla. Myös eräiden muiden järjestöjen taholta on kuultu vaatimuksia sopimusrakenteen muuttamisesta.  

Hoitoalan järjestöt katsovat, että oma sote-sopimus on ainoa tapaa nostaa hoitajat palkkakuopasta. Ajatus menee niin, että jos palkoista ja muista työehdoista sovitaan omassa sopimuksessaan, sopimalla saavutettavat edut eivät samalla tavoin leviä muille ammattiryhmille, kuten käy nykyisessä sopimusmallissa, jossa monien eri ryhmien palkoista on sovittu samassa yleisessä virka- ja työehtosopimuksessa. Niinhän kävi vuoden 2007 työtaistelun seurauksena, jolloin hoitajien saama muita korkeampi palkankorotus ajan myötä tasoittui.

Tuskin ratkaisu sote-sopimukseen kaatuu, jos on kaatuakseen. Voinee olettaa, että Kuntatyönantajille sote-sopimus käy, kun sovitaan jonkinlaisesta siirtymäajasta. Kaikkien sopimusten raamit on kuitenkin sovittava yhteisessä neuvotteluryhmässä.

Varmaa on, että palkankorotusten taso on vähintään yleisen linjan mukainen. Vastikkeettomasta vuosityöajan 24 tunnin pidentymisestä eli kiky-tunneista varmaankin luovutaan. Todennäköisesti sopimukset sisältävät myös järjestelyerän, jolla voidaan korjata paikallisia palkkausepäkohtia. Tuleeko hoitajille tämän päälle jotain lisää esimerkiksi useampivuotisella palkkaohjelmalla, on vielä hämärän peitossa. Se on joka tapauksessa tämän kierroksen hankalin kysymys.

Ellei sopimusta nyt synny, neuvotteluja jatkettaneen vasta kesän jälkeen. Toinen kysymys on, mikä on koronatilanne, mikä on kuntien taloustilanne ja varsinkin mikä on kuntien palkanmaksukyky syksyllä.

Kaikesta huolimatta, hyvää vappua!

Timo Tammilehto
Timo Tammilehto
Henkilöstöjohtaja

* * * *

30.3.2020 Huumori karanteeniin?

Kuva kuningatar Elisabethista ja kruununprinssi Charlesista valtaistuimella kruunuineen ja kunniamerkkeineen ja alla teksti ”Piti ottaa lapsi töihin, kun päiväkoti suljettiin”. Jatkona uutisotsikko, jossa kerrotaan, että prinssi Charlesilla, 71, on koronavirustartunta, ja alla teksti ”Piti jäädä pois töistä, kun lapsi on sairaana”.

Koronavirustilanne näkyy nyt kaikkialla, myös sosiaalisessa mediassa kiertävissä vitseissä. Onko näin vakavalla aiheella vitsailu sopivaa vai sopimatonta? Vaikeista olosuhteista käytetään usein ilmaisua ”totinen paikka”, ”vakava tilanne” tai ”vitsit vähissä”. Huumori on kuitenkin keino selviytyä vaikeuksista ja pysyä toimintakykyisenä hankalissakin tilanteissa.

– Vaikka korona on kuolemanvakava asia, nyt meidän pitäisi pystyä myös nauramaan, toteaa ohjaaja-käsikirjoittaja Heikki Huttu-Hiltunen 60-vuotishaastattelussaan Lapin Kansassa lauantaina 28.3.2020. – Pää menee sekaisin, jos emme naura. Nauru on sillä tavalla vakava asia, että se pitää meidät järjissämme.

– Näille asioille pitää pystyä nauramaankin, kuitenkin tilannetaju säilyttäen, sanoo saman lehden Luppo-osassa ympäristöteologian dosentti Panu Pihkala.  – Elämänilon säilyttäminen ja voimistaminen on tosi olennainen juttu. Hyvä huumori on yksi ihmiskunnan ikiaikaisista selviytymiskeinoista, Pihkala toteaa.

Sairaalassa ja muualla terveydenhuollossa turvaudutaan usein huumoriin myös silloin, kun tilanne on vaikea. Huumori voi olla toisinaan hyvinkin rankkaa. Niin kauan kuin huumori pysyy lämpimänä ja hyväntahtoisena, sitä on syytä viljellä. Ilkeää, kovaa ja pahantahtoista huumoria sen sijaan pitää välttää kaikissa tilanteissa. 

– Huumori kuuluu keskinäiseen vuorovaikutukseen terveydenhuollon työpaikoilla, kirjoittaa Pirjo Vesa väitöskirjassaan Aineistolähtöinen teoria hyvää oloa ja työhyvinvointia edistävästä huumorista hoitajien keskinäisessä vuorovaikutuksessa (Tampere 2009). Vesan mukaan keskeistä huumorin käytössä on se, tulkitaanko huumori hyväntahtoiseksi tai pahantahtoiseksi. Hyväntahtoisella huumorilla luodaan, ylläpidetään ja vahvistetaan työkaveri- ja ystävyyssuhteista. Huumorilla on myös olennainen tehtävä tunteiden ja työssäjaksamisen tasapainottamisessa, Vesa toteaa.

– Nauramalla paljon voi pidentää elinikäodotetta 1,7 – 8 vuotta, kertoi emeritusylilääkäri Jukka Valanne professorin arvonimensä kunniaksi keväällä 2009 LKS:n auditoriossa pitämässään luennossa. Hän referoi luennossaan Michael F. Roizenin julkaisua Real Age. Siinä on käyty läpi 35.000 tutkimusta, joista valikoidun 1.200 tutkimuksen perusteella on löydetty 125 ikääntymisnopeuteen vaikuttavaa tekijää, yhtenä näistä nauraminen. Lääketiede on siis osoittanut oikeaksi vanhan sanonnan, että nauru pidentää ikää.

Nyt maaliskuun lopussa covid-19-epidemia ei ole vielä alkanut Lapissa. Varmistettujen tartuntojen määrä kuitenkin kasvaa päivittäin. Ensimmäisiä potilaita on sairaalassa ja tehohoidossa. Uusimaa on eristetty muusta Suomesta ja epidemian arvioidaan alkaneen myös Pirkanmaalla. Mm. Italiassa ja Espanjassa tilanne on vaikea ja terveydenhuolto toimii paikoin äärirajoillaan. On vaikea ennakoida, millaiseksi tilanne tulevina viikkoina ja kuukausina muodostuu Lapissa.

On tärkeää, että säilytämme toimintakykymme silloinkin kun tilanne on vakava. Huumori auttaa jaksamaan vaikeuksien keskellä.  Vitsit voivat olla tulevina viikkoina ja kuukausina välillä vähissä. Pidetään kuitenkin yhdessä huolta siitä, että huumori ei pääse kokonaan katoamaan, tilannetaju ja hyväntahtoisuus muistaen.

Jari Jokela
Jari Jokela
sairaanhoitopiirin johtaja


PS. Ruotsissa on erilaisiin rajoituksiin turvauduttu epidemian torjunnassa vähemmän kuin muissa Pohjoismaissa. Rakas naapuri on suosittu vitsailun kohde meillä Suomessa, kuten tässäkin:

Ruotsalaisen jääkiekkojoukkueen tähtipelaaja soitti valmentajalle ja kertoi, ettei pääse tulevan viikonlopun peleihin, koska on karanteenissa altistuttuaan koronavirukselle. Valmentaja hermostui: ”Tuo ei vetele. Olet joukkueemme paras pelaaja. Sinä tulet peleihin ja me valitsemme joukkuejohdon kanssa jonkun huonomman pelaajan tilallesi karanteeniin.”

* * * *

20.3.2020 Näinä aikoina

Aurinko hellii, paistaa komeasti, lämmittääkin jo vähän. Valoa tulvii, hanget hohtavat kirkkaana, aurinkolasit saa ottaa käyttöön. Maisema on kuin maalauksesta kuin virheettömästä postikorttikuvasta.

Metrin väli viereiseen, ei kokoontumisia, ruokailu porrastaen. Yski hihaan, pese kädet, vierailukielto, vanhukset ja perussairaat turvaan. Karanteeni, tartuntatautilaki. Poikkeustila, etäkoulu, etäkokous, kotivara. Peruttu, suljettu, siirretty. Näistä aineksista on tämä kevät tehty.

On iloa pimeän ja pitkän talven selättämisestä. Toivon heräämistä ja vahvistumista lisääntyvän valon myötä, kevät ja kesäkin tekevät tuloaan. On ihmettelyä, rajoituksia, poikkeusoloja, ennusteita tulevista viikoista. On virus joka riehaantui koko maailmaa kurittavaksi taudiksi.

On päästy kevääseen ja selvitty talvesta jona keuhkosairauksien vuodeosaston aamukampa valmistui. Kuukausista joina haettiin ratkaisua vuodeosastojen potilaiden määrän vähenemiseen, lääkäripulaan ja rahan vähyyteen. Ajasta jolloin alkoi uuden valmistelu ja opettelu. Uudet erikoisalat, hoitokäytännöt, sairaudet, työtavat ja työkaverit. Nyt mielessä jo hiljalleen tunne yhdessä tekemisestä, oppimisesta ja paljosta opittavasta.

Ja sitten Se alkoi hiiviskellä yhä painavammin askelin kohti Napapiiriä. Ensitapaaminen tämän vieraan kanssa saatiin matkailijan tuliaisena. Tuolloin itse mielessäni toivoin, että vieras olisi vain kaukomaan kävijä joka palaisi kotiinsa kuin kuka tahansa tuhansista Lapissa vierailevista turisteista. Vaan hiljalleen päivä toisensa jälkeen alkoi vahvistua viestit vieraan viipymisestä ja levittäytymisestä maan ja maailman joka kolkkaan.

Maan hallitus ohjeistaa meitä kansalaisia, määrää lailla, suunnittelee ja laatii lisäbudjetteja. Päivitetään poikkeusolojen ja epidemia-aikojen suunnitelmia ja tarkennettu ohjeistus seuraa toistansa tilanteen kehittyessä. Valmistaudutaan infektio-osastoin, tehohoidon lisäpaikoin, hankitaan tarvikkeita, mietitään henkilökunnan riittävyyttä, suunnitellaan toimintaa. Ja toivotaan jokaiselle terveyttä ja viisautta ymmärtää ohjeistuksien perimmäinen tarkoitus, se että resurssit riittävät tämän taudin vakavasti sairastuttaneiden hoitamiseen.

Keväinen auringonpaiste, kaunis maisema, lumipyry, koivun oksien kimallus, lemmikkikoiran iloinen tervehdys, soitto vanhemmalle, lapselle, kaverille, huomenen toivotus vastaan tulevalle, hymy. Nautitaan täysin siemauksin jokaisesta voimaa antavasta asiasta.

Jokainen meistä tekee työtä jonka tärkeys ja suuri arvo näkyy ja kuuluu tulevina viikkoina erityisellä tavalla.    

Voimia jokaiselle tänä erikoisena keväänä!

Heli Kuukasjärvi
Heli Kuukasjärvi
aoh medisiininen hoito 

 

* * * *

29.2.2020 Suunnitelmallisuus luo vetovoimaa?

Aikalailla vuosi sitten oli omalla kohdallani jännittävät ajat. Olin hakenut nykyiseen tehtävääni ja odotin tietoa pääsenkö haastatteluun ja sen jälkeen tulenko valituksi. Tällä hetkellä kesätyönhakijat ovat samassa asemassa, odottavat tietoa mahdollisesta kesätyöpaikasta. Työtarjouksia voi tulla useasta paikasta, mikä on se sopivin, minne haluan? On mahdollisuus valita.

Sijaisten saaminen on ollut haasteellista jo pitempään. Etenkin kesäaikaan on ollut haastavaa saada riittävästi sairaanhoitajasijaisia. Esimiehet suunnittelevat parasta aikaa pääsiäisen ja kesän toimintaa ja miettivät mistä saadaan riittävästi osaamista ja miten saamme hoitajat tulemaan juuri meille. Rekrytointiyksikössä ollaan aitiopaikalla näkemässä mikä nuoria kiinnostaa ja mitkä erikoisalat vetävät puoleensa. Vetovoimaisia ovat ensihoito, päivystys tai teho-osasto ja vastapainona psykiatria. Harvempi toivoo työpaikakseen vuodeosastoa. Ilahduttavaa on kuitenkin nähdä, että paluumuuttajia on ja Lapissa työskentely kiinnostaa.

Mitkä sitten ovat niitä tekijöitä, joilla saamme organisaatiostamme vetovoimaisen? Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan ”työpaikan vetovoimatekijöitä ovat muun muassa mahdollisuus osallistua päätöksentekoon työpaikalla ja oikeudenmukainen johtaminen. Vetovoimainen työpaikka onnistuu rekrytoimaan uusia työntekijöitä ja tukee nykyisten työntekijöiden työssä jatkamista”. Tutkimuksissa mainitaan myös, että vetovoimaisen organisaation vahvin ominaisuus on sitoutuminen ja sitouttaminen.

Miten saamme sitoutettua työntekijöitä ja motivoitumaan työstään? Tai miten saamme rekrytoitua uusia työntekijöitä? Yle uutisoi tällä viikolla vastavalmistuneiden hoitajien siirtymäshokista (https://yle.fi/uutiset/3-11216606). Opiskelijan roolista sairaanhoitajaksi siirtyminen voi tuntua liian vastuulliselta. Avainasemassa on se, millaiset kokemukset harjoitteluista jää. Perehdytystäkään ei voi liikaa korostaa. Johtamisella on suuri merkitys siihen miten saamme pidettyä osaajat talossa ja opiskelijat sitoutumaan siihen, että hakeutuvat työhön juuri meille. Onnistunut harjoittelu tai perehdytys luo turvaa ja tyytyväisyyttä. Esimiehen tulisi olla ikään kuin valmentaja, joka johdattaa työntekijän kohti omaa päämääräänsä tai sitouttaa opiskelijan omaan yksikköönsä jo ensimmäisistä harjoitteluista lähtien. Opiskelijat sitoutuvat ja haluavat töihin kun heitä kohdellaan hyvin ja kunnioittavasti kuten ketä tahansa työntekijää. Sillä, että esimies on kiinnostunut myös yksikössä olevista opiskelijoista, on merkitystä.

Usein nähdään ehkä uhkana se, kun työntekijä haluaa vaihtaa yksikköä, menetämme osaajan. Totta on, että yksikkö menettää yksittäisen osaajan mutta työntekijä kuitenkin pysyy talossa ja laajentaa osaamistaan, josta on varmasti pitemmän päälle hyötyä organisaatiolle. Jos pidämme tiukasti kiinni työntekijästä ajatellen vain oman yksikön näkökulmaa, onko tämä kaikkein motivoitunein ja antaa täyden panoksen työlle vai olisiko hän motivoituneempi toisessa yksikössä? Pahimmassa tapauksessa työntekijä lähtee muualle, jolloin osaaminen häviää kokonaan. ”Palvelevassa johtamisessa esimies keskittyy huolehtimaan kokonaisuudesta ja siitä, että hänen oma porukkansa voi menestyä. Se painottaa työntekijöiden kuuntelemista, voimaannuttamista ja kunnioittamista.” Olisiko hyvä nähdä LSHP kokonaisuutena yksittäisten yksikköjen sijaan ja ohjata työntekijöitä menestymään ja tekemään työtä, josta on kiinnostunut ja motivoitunut. Malttia kuitenkin työntekijöiltäkin vaaditaan, aina ei heti ole tarjota sitä mitä toivoo eikä aina pystytä tarjoamaan heti työtä juuri siitä yksiköstä minne haluaisi. Voimme kuitenkin tehdä suunnitelman ja tavoitella toivottua päämäärää, esimiehet ja työntekijä yhdessä.

Aurinkoisia kevätpäiviä toivotellen,

20200229_katja_vayrynen.jpg
Katja Väyrynen
Palveluesimies
Rekrytointiyksikkö

- - - - -

20.2.2020 Kiitos teille kaikille!

Sopeuttamisohjelman valmistelu voidaan varmasti laskea yhdeksi synnytykseksi meidän sairaalassa, nimittäin lähes päivälleen 9 kuukautta sitten yhtymähallitus hyväksyi talous- ja toimintasuunnitelman 2020 – 2022 ja talousarvion 2020 laadintaohjeet. Tänään (torstai 20.2.20) on hallituksen esityslistalle kirjattu vuoden 2020 talousarvion sopeuttamisohjelman toimenpiteet, joilla vuoden 2020 talousarvion talous ja toiminta saadaan tasapainoon. Laadintaohjeissa jo todettiin, että talousarviovalmistelussa vuodelle 2020 on edessä n. 3 miljoonan euron sopeuttaminen. Kesän ja syksyn valmistelujen lopputuloksena oli, että yhtymävaltuusto hyväksyi talousarvion, johon sisältyi 4,4 miljoonan euron tekninen sopeuttaminen. Käytännössä siis talousarvio laadittiin annettujen talousraamien mukaisiksi, mutta toiminnan suunnittelua ei vielä oltu saatu kaikilta osin talouden kanssa yhteismitalliseksi. Toiminnan ja talouden yhteismitallistamista on työstetty tulosalueilla ja laajennetussa johtoryhmässä koko sydäntalvi. Synnytys ei ole ollut helppo, mutta se tapahtui hyvässä yhteistyössä.  Tulosalueilta, toimintayksiköistä ja yksittäisiltä työntekijöiltä on tullut paljon hienoja esityksiä, isoja ja pieniä, asioista, joilla voidaan vaikuttaa sairaanhoitopiirin talouteen positiivisesti. Olen vaikuttunut, mutta en yllättynyt. Olin varma, että meillä tähän pystytään. Kiitos teille kaikille hyvästä yhteistyöstä!

Sopeuttamisohjelma esitellään hallitukselle ensi viikolla. Sopeuttamisriihessä tulosaluejohtajat esittelevät omien tulosalueidensa toimenpiteet ja niistä keskustellaan. Hallitus päättää sopeuttamisohjelmasta sopeuttamisriihen jälkeen varsinaisessa kokouksessaan. Merkittävää on, että hyväksytyt toimenpiteet toimeenpannaan mahdollisimman pian, jotta niiden vaikutukset myös näkyvät tämän vuoden taloustoteumassa tavoitteiden mukaisesti. Tekninen sopeuttaminen puretaan talousarvioista ja sopeuttamisohjelman toimenpiteiden mukaiset talousarviomuutokset valmistellaan maaliskuun hallitukseen.

Maaliskuun hallituksen kokous tulee olemaan talouden superkokous. Sen lisäksi, että siellä on käsiteltävänä talousarviomuutokset, niin kokouksessa käsitellään myös Tilinpäätös ja toimintakertomus vuodelta 2019 sekä Toiminta- ja taloussuunnitelma 2021 – 2023 ja talousarvion 2021 laadintaohjeet. Tilinpäätös ja toimintakertomus vuodelta 2019 on vielä valmistelussa, mutta sen voin jo ilokseni kertoa, että tilinpäätös on 1,36 milj. € ylijäämäinen muutetun talousarvion ollessa 2,3 milj. € alijäämäinen. Mutta tästä lisää ja tarkemmin sitten maaliskuun puolella.

Vaikka vasta on helmikuu ja juuri on saatu ponnistettua vuoden 2020 talousarvion toiminta ja talous kohdilleen, ollaan jo laajennetun johtoryhmän parissa viime kokouksessa orientoiduttu vuoden 2021 talousarvion valmisteluun. Tavoitteena on, että seuraavan vuoden talousarvion valmistelu toimintayksiköiden näkökulmasta alkaa ja loppuu ennen juhannusta. Talousarvioprosessia liinataan (lean) eli moninkertaiset käsittelyt suoraviivaistetaan ja aikataulua nopeutetaan. Todellakin on tarkoitus, että juhannuksen aikaan on taloussuunnitteluohjelmassa eurot syötettynä eikä lomalta ole kiire palata ainakaan tämän valmistelun takia. Esimies, toivottavasti tämä herätti kiinnostuksesi ja olet innokas kuulemaan lisää. Oikein kiva! Sovitaanko siis, että tavataan torstaina 12.3.2020 klo 13.30 auditoriosssa, niin kerron asiasta lisää. Minun lisäkseni laskentapäällikkö, sairaanhoitopiirin johtaja, johtajaylilääkäri ja hallintoylihoitaja kertovat ja keskustelevat paikan päällä tulevasta talousarvioprosessista. Jatketaan hyvää yhteistyötä.

Tervetuloa!

Aurinkoisin terveisin,

Kusmin_2018.jpg
Elisa Kusmin
Talousjohtaja

- - - - -

30.1.2020 Motivoitunut tarttuu haasteisiin

Istun uimahallin täydessä kisakatsomossa. Tunnelma on odottava ja jännittynyt sillä vuorossa on miesten, minun ikääni verrattuna poikien, satasen vaparin ns. kuuman ryhmän startti. Uimarien saavuttua lähtöpaikoille, huomioni kiinnittyy uimareiden suureen keskinäiseen kokoeroon.  Suurin osa uimareista on pitkiä leveäharteisia nuoria miehiä, mutta joukon keskeltä erottuu lyhyt melkein läpinäkyvä pieni poika. Samassa startissa lähteviin kisakumppaneihin verrattuna tuo pieni poika on kuin tulitikku isossa altaassa. Kisa on nopeasti ja pienen pojan pärjääminen on hämmästyttävää. Poika ei tietystikään erää voita, mutta ui silti nopeampaa kuin pari eränsä reilusti isompaa kaveria ja on aikavertailussa oman ikäsarjansa ylivoimainen ykkönen.  Tällaiseen tulokseen voi päästä ainoastaan tinkimättömän, määrätietoisella, tunnollisella harjoittelulla ja hyvällä valmennuksella. Varmuudella myös geeneillä, ympäristöllä ja tuurillakin on osuutensa urheilijan menestyksessä. Jos edellä kuvatut asiat on saatu järjestettyä asianmukaisiksi, menestykseen tarvitaan vielä motivaatio tehdä määrätietoista työtä. Urheilussa suurin motivaatiotekijä lähtee urheilijasta itsestään ja harjoittelun, siihen usein liittyvän kilpailutoiminnan sisällön ja tavoitteiden mielekkyydestä.

Työelämässä yksittäinen työntekijä voi kokea olevansa kuin tuo läpinäkyvä poika suorituspaineineen, keskellä ylivoimaisilta tuntuvia haasteita. Kilpailu työmarkkinoilla töihin päästäkseen ja siellä menestyäkseen vaatii määrätietoista työtä ja korkeaa motivaatiota kuten urheilussa. Työelämän uintikisoissa työnantajan tulisi pystyä mahdollistamaan hyvä, valmentava ja työntekoa tukeva esimiestyö, mielenkiintoiset ja sopivasti haastavat työn sisällöt sekä turvallinen ja miellyttävä työympäristö. Geeneihin ja tuurinkauppaan työnantajalla ei taida olla vaikutusmahdollisuuksia. Minulla on ollut onni koko esimiesuran ajan saada työskennellä perusvireeltään hyvin motivoituneiden työntekijöiden kanssa. Mielenkiintoinen työ ja psykiatrisessa hoitotyössä perinteisesti olevat hyvät vaikutusmahdollisuudet oman työn sisältöön ovat olleet avainasemassa työyhteisöjen hyvälle työmotivaatiolle ja sille, että eteen tulleita haasteita on pystytty yhdessä taklaamaan ja menestymään.

Lyhyenä yhteenvetona voi todeta, että urheilulla ja työelämällä on motivaation ja menestyksen suhteen yhtäläisyyksiä. Molemmissa tärkeimmät motivaatiotekijät ovat työn sisältö ja yksilön omat henkilökohtaiset vaikuttimet. Molemmissa, niin urheilussa kuin työssä, jos moninaiset menestykseen vaikuttavat tekijät ovat kunnossa voi yksilö löytää sen parhaan vireen tehdä työtä tuloksekkaasti, menestyksellisesti ja hyvillä mielin.

LSHP_Kymppi-blogi_20200130_ Ari_Jauhojarvi.jpg

Ari Jauhojärvi
Osastonhoitaja
Psykiatrisen sairaalahoidon tulosyksikkö

- - - - -

20.1.2020 Jaksaa, jaksaa vai jaksaako sittenkään

Työuran voisi rinnastaa maratonjuoksuun, jossa maaliin selviävät voimansa oikein jakaneet työntekijät. Työyhteisössä on tärkeää huolehtia työntekijöiden fyysisestä ja psyykkisestä jaksamisesta. Työ ei saa käydä niin kuormittavaksi, ettei työntekijä jaksa enää vapaa-ajallaan huolehtia fyysisestä kunnostaan, mikä auttaa häntä palautumaan työstä. Organisaatio tarvitsee hyvinvoivia ja työssään viihtyviä työntekijöitä onnistuakseen tehtävässään. Henkilöstön työhyvinvointia, tuottavuutta sekä esimiesosaamista voi kasvattaa myös opetuspelin avulla. Lapin yliopistossa on kehitetty peliteoria tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittämiseen.

Minulla ei ole tapana tehdä uuden vuoden lupauksia, mutta nyt päätin tehdä asiassa poikkeuksen ja tein työelämän osalta uuden vuoden lupauksen. Miettiessäni kulunutta vuotta huomasin, että työssä jaksamisen kannalta tärkeät taukojumppamme olivat jääneet huomaamatta pois ja tilalle oli tullut Petra-jumppari, jonka liian usein itse työkiireiden keskellä suljen näytöltäni helposti napin painalluksella pois.   Istumatyötä tekevän on tärkeää vaihdella asentoa säännöllisin välein työpäivän aikana. Taukojumppien osalta on tehtävä ryhtiliike ja ne täytyy saada taas luontevaksi osaksi työpäiväämme, sillä niiden avulla voidaan lisätä työntekijöiden työhyvinvointia ja vähentää istumatyön aiheuttamia terveysriskejä.

Työntekijöiden hyvinvointi on organisaation tärkein voimavara. Hyvinvoiva henkilöstö on tuottavampi, jaksaa palvella paremmin asiakkaita, sairauspoissaoloja on vähemmän, työntekijät ovat sitoutuneempia työhönsä, työntekijöiden vaihtuvuus on vähäisempää, motivaatio ja työn ilo lisääntyy – nämä kaikki siis erittäin olennaisia tekijöitä työssä jaksamiselle ja viihtymiselle. Muutoksien ja sopeuttamistoimien keskellä on tärkeää muistaa työhyvinvointi ja työntekijöiden osallistaminen. Tulosalueellamme on syksystä asti seurattu kuukausittain työntekijöiden työhyvinvointia mittaamalla Fiilismittari –kyselyllä työntekijöiden fiilistä ja työntekijöillä on ollut mahdollisuus tuoda esiin kehitysideoita. Henkilöstön vaikutusmahdollisuus omaan työhön ja toimintatapojen kehittämiseen parantaa henkilöstön työkykyä ja kuka onkaan parempi oman työnsä asiantuntija kuin työntekijä itse. Kyselyn ajankohdalla on suuri merkitys saataville tuloksille, sillä siihen usein vastataan sen hetkisen fiiliksen valossa. Tammikuun kyselyä ei ole vielä tullut, eikä toivottavasti tulisikaan vielä hetkeen, sillä nyt vastausfiilikseeni vaikuttaisi kiireisen työpäivän päätteeksi työpaikalla saatu parkkisakko. Niinhän se on, että uusien rutiinien oppiminen vie aikansa, ehkä kalenterihälytys auttaisi tässäkin muistuttamalla parkkisovelluksen käynnistämisestä. Kyselyn tuloksia täytyy siis tarkastella pidemmällä aikavälillä, sillä yksittäiseen kyselyyn on voinut vaikuttaa jokin harmitus työ- tai perhe-elämän piirissä.

Meidän jokaisen on hyvä tuntea itsemme ja meitä motivoivat tekijät, sillä tunnistamalla ne, löydämme helpommin työn imun, ymmärrämme omaa ja työkavereidemme käytöstä paremmin ja parannamme näin työviihtyvyyttämme. Tutkijat ovat jalostaneet värimallin William Moulton Marstonin DISA-järjestelmästä. Värimalli jakautuu punaiseen, keltaiseen, vihreään ja siniseen ja noin 80 % ihmisistä on yhdistelmä kahdesta käyttäytymistään hallitsevasta väristä ja noin 5 prosentilla ihmisistä käyttäytymistä hallitsee vain yksi väri. Toimiva työyhteisö on mahdollisimman dynaaminen ja muodostuu laajasta värien ja motiivien kirjosta. Yksikön keltainen jäsen on luova ja sosiaalinen, punainen saa pyörät pyörimään, mutta voi olla jyräävä, vihreä on huolellinen ja hoitaa varsinaisen työn ja sininen on pikkutarkka ja arvioi päästiinkö haluttuun lopputulokseen. Kolme vuotta sitten tein työntekijöideni kanssa Tony Dunderfeltin testin temperamenttien tunnistamisesta ja ilokseni voin todeta, että yksiköstämme löytyi kaikkia värejä. Vaikka temperamentit ovat synnynnäisiä, niin onneksi voimme tietoisesti kehittää ja työstää tapaamme reagoida asioihin.

Huolehditaan itsestämme ja toisistamme ja annetaan aikaa omalle hyvinvoinnille, niin jaksamme työssämme paremmin.

Lähteet:
Dunderfelt Tony (2012). Tunnista temperamentit – Väriä elämään ja itsetuntemukseen.
Erikson Thomas (2019). Kehnot pomot ympärilläni. Miksi hyvä johtaminen on niin vaikeaa?
Kesti Marko (2014). Henkilöstövoimavarat tuottaviksi.
Kesti Marko (2005). Hiljaiset sillat – Avain organisaation kehittämiseen.

lshp_hallinto_ITJ_Marjo Pasanen

Marjo Pasanen
Arkistopäällikkö
Potilaskertomuskeskus

- - - - -

10.1.2020 Hoitotyön toimintaohjelma

Tammikuun 10 päivä! Niin se tämäkin kuukausi on kohta puolenväliin taputeltu. Päivät pitenevät ja kevättä kohti mennään. Mutta ollaan hetki tässä päivässä eli siis ”Carpe Diem”.

Viime vuoden aikana päivitetty hoitotyön toimintaohjelma nimeltään ”Asiakkaan/ potilaan parhaaksi - Näyttöön perustuvan hoitotyön toiminta-ohjelma vuosille 2020-2023” on valmis ja painoon menossa.  Hoitotyön toiminta-ohjelman tavoitteena on näyttöön perustuvien, asiakaslähtöisten hoitotyön ydintoimintojen käyttäminen ja edelleen kehittäminen. Sitä tuottaa hyvinvoiva, osaava ja sitoutunut hoitohenkilöstö asiakkaalle/ potilaalle osallistavan ja inhimillisen hoitotyön johtamisen tukemana. Toimintaohjelmassa korostuu asiakaskokemus, asiakkaan aktiivinen osallistuminen omaan hoitoonsa, palvelujensa suunnitteluun ja toteutukseen. Lisäksi toimintaohjelma sisältää tälle kaikelle konkreettiset tavoitteet, toimenpiteet sekä vaikuttavuuden arvioimiseksi tarvittavat mittarit toimintaohjelman eri osa-alueille.

Hoitotyön toimintaohjelman taustalla oleva henkilökeskeinen ajattelumalli (personcentrad vård, person-centred care), joka ohjaa hoitohenkilöstön ammatillisia käytännön tekoja ja toimintaa. Tällöin potilas asiakkaana tarkoittaa kumppanuutta, jossa potilaan/potilaan omaisten aidon kohtaamisen ja kuuntelemisen avulla päästään yhteiseen hoidon tarpeeseen ja näyttöön perustuvaan hoitosuunnitelmaan, sen toteutukseen ja seurantaan. Tuloksena saavutetaan asiakkaan arvostama ja vaikuttava hoito.

Kun lähdemme tarkastelemaan toimintojamme, hoitopolkuja, potilaan tarpeista lähtien, yhdessä miettien ja löytäen ne vaikuttavat toimintatavat, toteuttaen niitä potilaslähtöisten arvovirtojen mukaisesti, huomaammekin yhtäkkiä, että toimintamme johtaa potilaan parhaaksi mutta myös meidän itsemme parhaaksi. Kun kaikki, myös se potilas/asiakas, tietävät miksi ja minne ollaan menossa,  pelaamme peliä samalla pelikentällä kohti samaa maalia ja päästäänkin eroon siitä ylimääräisestä häsläyksestä, joka yleensä näyttäytyy myös taloutta rasittavana.

Katso tiedosto: Hoitotyön tarpeet, pelikenttä yms.

Entäs se näyttöön perustuvuus? Aiheesta löytyy sekä kotimaisia että ulkomaisia tutkimuksia mutta ehkä vahvin näyttöön perustuvuuden arviointi löytyy ruotsalaisen SBUn (Statens  beredning för medicinsk och socialutvärdering) raportista 260/2017, jossa arvioitiin vuosien 2009-2016 välisenä aikana tehtyjen yhdeksän systemaattisten kirjallisuuskatsauksien tuloksia eri vuorovaikutuksellisten toimintatapojen positiivisista vaikutuksista potilaan mahdollisuuteen osallistua hoitoonsa liittyvään päätöksentekoon ja sen vaikutukset potilaan hoitoon sitoutumiseen. Raportin mukaan sekä henkilökeskeisellä toimintatavalla että potilaan mahdollisuudella osallistua oman hoitoonsa liittyvään päätöksen tekoon on GRADEn näytönaste-luokituksen mukaisesti arvioituna kohtalainen tai vahva tieteellinen näyttö.

WHO on julistanut vuoden 2020 kansainväliseksi sairaanhoitajien ja kätilöiden vuodeksi, joten tämä mielessä jatketaan kohti kevättä ja katsotaan mitä ja miten tämä WHO.n julistus tulee näkymään meidän toiminnassamme https://www.who.int/campaigns/year-of-the-nurse-and-the-midwife-2020.

Lopuksi muutama hyvä linkki esille ottamiini aiheisiin:

Lisää potilaan asemasta asiakkaana löytyy seuraavan linkin takaa. https://youtu.be/xXjg9lzznsw ja -käytännön esimerkki vuodeosastolta  https://youtu.be/o4uD4stBtZo

Jos kaipaat lisää tietoa henkilökeskeisyydestä  niin sitä löytyy Göteborgin yliopiston Personcentrerad vård – keskuksen sivuilta:
https://gpcc.gu.se/om-gpcc/personcentrerad-vard

- Raportti SBU260/2017: https://www.sbu.se/contentassets/4065ec45df9c4859852d2e358d5b8dc6/patientdelaktighet_i_
halso_och_sjukvarden.pdf

- Palkki, M. 2019.  ” Meillä on tämä henkilökeskeinen toimintatapa”- kehittämishanke Aspa Palveluissa. Opinnäytetyö, Yhteisöpedagogi, työyhteisön kehittäjä AMK. Humanistinen ammattikorkeakoulu
https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/167909/Palkki%C2%AD_Marja.pdf?sequence=2&isAllowed=y

- Kanerva- Mbengue, T. (2015) Selvitys vertaistoiminnan tilasta. Käytäntöjä ja toimijoita Iso-Britanniassa. Raportti. Kansalaistoiminnan ja nuorisotyön koulutusohjelma 08/201. AMK Humanistinen ammattikorkeakoulu.
http://www.kansalaisareena.fi/avitakaveria/wp-content/uploads/2016/01/Selvitys-Britannian-vertaistoiminnan-tilasta-082015_teija_kanerva.pdf

- Vaasan Keskussairaala 2025: Toiminnallinen suunnitelma.
https://www.vaasankeskussairaala.fi/globalassets/hallinnon-tiedostot/forvaltning_hallinto/valtuuston-poytakirjat/2016/2016valt02_liite20_3toiminnallinen-suunnitelma.pdf

-Mielenkiintoinen PP-esitys Terveystalon tietoon perustuvasta toiminnan sekä potilaan ja asiantuntijoiden yhteisesti laatimasta omasuunnitelmasta:
https://www.sailab.fi/content/uploads/2018/10/kokonaisvaltaiset-hoitopolut-arvon-tuottajana_juha-tuominen_terveystalo.pdf

Hyvää ja antoisaa vuotta sairaanhoitajien ja kätilöiden vuotta 2020
toivottaa Maarit Palomaa

Maarit Palomaa
Maarit Palomaa
Hallintoylihoitaja

- - - - -

30.12.2019 Turbulenssia työpaikalla

Työelämän, työn jatkuva muutos on tosiasia, joudumme sietämään epävarmuutta, kaoottisuutta eikä selkeitä ratkaisuja ongelmiin ole olemassa. Sen huomaa näistä blogikirjoituksistakin, aika monessa käsitellään muutosta tavalla tai toisella.

Kuluneen syksyn aikana on lyhyessä ajassa tapahtunut tai sovittu muutoksista, jotka vaikuttavat paitsi omaan työyhteisööni myös moneen muuhun työyksikköön, itse asiassa koko sairaalan toimintaan.

Surutyötä tehdään tutun ja turvallisen työyhteisön hajoamisesta, vanhan työyksikön lakkauttamisesta, kokeneen työntekijän eläköitymisestä tai fyysisen työympäristön muutoksesta. Meistä jokainen reagoi omalla tavallaan ja isossa työyhteisössä työntekijät ovat eri vaiheissa käsitellessään muutokseen liittyviä kipeitä asioita. Muutos aiheuttaa huolta, miten minun käy, onko minulle enää sijaa?

Oma työurani on jo sen verran pitkä, että kokemusta on kokonaisen sairaalan lopetuksesta, oman työyksikön olemassaolon kyseenalaistamisesta, lomautuksista, mutta myös työyksikköni arvostuksen kasvusta, resurssien lisääntymisestä ja toiminnan laajentumisesta. Kaikesta on selvitty ja voin sanoa, että selvitään tulevistakin haasteista. Vanhan sanonnan mukaan se mikä ei tapa, vahvistaa.

Muutokset ovat vaikeita kaikille, esimiestyössä niitä haasteellisimpia. Muutoksissa tulee aina yllätyksiä, osin hallitsemattomiakin. Tunteita ei tarvitse pelätä tai peitellä, ne ovat aina mukana. Meillä herää tunteita jatkuvasti. Miten suhtaudun esimiehenä omiin tunteisiini ja pysynkö järjissäni muiden tunteillessa?

Puhummeko työpaikalla työhön liittyvistä tunteistamme, sanoitammeko tunteitamme? Kun tunteet puetaan sanoiksi, niistä tulee tosia ja niitä voidaan käsitellä ja sietää. Ikävistäkin asioista puhuminen ja yhdessä jakaminen helpottaa ahdistusta ja auttaa suuntautumaan uuteen.  Vastarinta on tarpeellinen osa muutosprosessia, pahinta olisi välinpitämättömyys.  Missä vaiheessa tunteiden käsittely alkaa muuttua mässäilyksi ja marttyyriudeksi? Onko se silloin, kun ajatukset juuttuvat paikoilleen ja puhe alkaa toistaa itseään eikä näköpiirissä ole mitään hyvää?

Työ on vain yksi osa elämää, toivottavasti merkityksellisimmät asiat ovat jossakin muualla.  Meillä jokaisella on yksi akku, jonka täytyy riittää muuallekin kuin työhön.  Työn takia ei kannata myydä kaikkea jaksamista, vapaa-aikaa, ihmissuhteita tai terveyttä.

Työelämän muutosten turbulenssin hallinnassa auttaa palaaminen juurille perustehtävän ääreen, keskittyminen siihen murehtimatta sellaista, jolle ei voi mitään. Se on helpommin sanottu kuin tehty.  Minulle tuttua on aamuyön herääminen ja katastrofiajatusten vyöryminen täydellä voimalla tietoisuuteen, unen karkaaminen ja tuskastuttava aamun odotus.  Vanhanakin voi yrittää oppia uutta, opettelen murehtimaan niitä asioita, joihin voin vaikuttaa ja jättämään muut murheet hevoselle, sillä on isompi pää.

Joku viisas, en tiedä kuka, on sanonut: Muutos pelottaa… tuntematon pelottaa, mutta mikään ei ole yhtä pelottavaa kuin jämähtää sinne, minne ei enää kuulu.

Valoa kohti, kevät tulee aivan varmasti.

20191230_TeijaJuopperi_pieni.jpg
Teija Juopperi
Osastonhoitaja
Fysiatria ja Kuntoutuspoliklinikka

 

* * * *

20.12.2019 Yhteistyön johtaminen

Lähes kaikkeen työn tekemiseen sisältyy yhteistyötä. Yhteistyötaitoja opetellaan jo leikki-ikäisestä ja niitä korostetaan joka työpaikkailmoituksessa. Työelämän muutoksen myötä yhteistyön tekemisen tärkeys korostuu. Jokainen muutos organisaatiossa vaatii yhteistyötä ja johtaakseen tulokseen kaikkien sidosryhmien sitoutumista ja osallistumista. Uudet ratkaisut ja innovaatiot syntyvät yhteistyössä, yksin pärjäämisen ja keskinäisen kilpailun aika on ohi.

Esimies on vetovastuussa yhteistyön johtamisessa, mutta kuinka saamme ihmiset sitoutumaan ja osallistumaan muutokseen? Kuinka johtaa yhteistyötä?   Ihmisellähän on luontaisesti tarve pysyä tutussa ja turvallisessa, haluamme elää mahdollisimman vaivattomasti. Vaikka tiedostaisimme velvollisuutemme ja/tai kokisimme hyötyvämme muutoksesta, ei aikaa tahdo löytyä osallistumiseen.  

Yhteistyön johtamisen haasteita ovat ristiriitatilanteet, päätöksenteko, yhteisiin tavoitteisiin sitoutumattomuus sekä avoimuuden ja rehellisyyden puute. Esimiehen tukena näissä haasteissa voi olla erilaiset työkalut, valmennus, esimerkit ja osallistaminen. Osallistamisessa tulee huomioida se, että ryhmällä tulee olla riittävä asiantuntemus ja valtuutus ratkaista asia. Osallistaminen ei myöskään saa olla näennäistä. Näennäinen osallistaminen syö motivaatiota eikä sitoutumista tapahdu. Palavereiden vatulointi ja päättämättömyys on iso hukka ja meidän esimiesten onkin aika opetella uusia keinoja johtaa yhteistyötä. Jokainen meistä on osallistunut tilaisuuteen, minkä tavoite ei ole selkeä tai joku on koko ajan äänessä, suurin osa ei puhu mitään. Päätöksiä ei saada tehtyä, asiat jäävät ilmaan ja unohdetaan hetkeksi.

Fasilitoinnin avulla ryhmä sitoutetaan ja osallistetaan aidosti. Fasilitointi tulee sanasta ”facilis” eli helppo. Se tarkoittaa yhteistyön ohjaamista, yhteistoiminnan suunnittelua ja toteuttamista. Fasilitointi auttaa tavoitteeseen pääsemisessä kokouksissa, työpajoissa sekä strategia- ja kehittämistyössä. Sen tavoitteena on helpottaa ryhmän toimintaa ja auttaa jäseniä yhdistämään tietonsa ja saavuttamaan tavoitteet. Ryhmätyöskentelyn aloitus luo tunnelman, joten siihen kannattaa panostaa.Tärkeää on, että ryhmä tietää tilaisuuden tarkoituksen ja tärkeyden. Puitteiden tulee olla vuorovaikutuksen ja läsnäolon mahdollistavat. Läppärit ja kännykät kannattaa pyytää jättämään sivummalle, koska ihminen ei pysty keskittymään kahteen asiaan yhtä aikaa.  Turvallisen ilmapiirin luominen on myös tärkeää, ujoimmatkin pitää saada puhumaan.

Tärkein työkalu on fasilitaattorin oma asenne. Ryhmätyön menetelmä valitaan tavoitteen mukaan ja sen käyttö ohjataan. Seuraavaksi ideoidaan ratkaisut ja sovitaan toimenpiteistä arviointia unohtamatta. Arviointia tulee tehdä niin kauan, että uudesta on tullut vakiintunut tapa. Hyväksi fasilitaattoriksi voi opetella, tutustumalla aiheeseen ja kokeilemalla.

Yhteisiin tilaisuuksiin käytetty aika on erittäin tuottavaa, jos niitä johdetaan oikein.Tulokset syntyvät yhteistyössä.

Kiitos kaikille kuluneesta vuodesta ja antoisaa uutta vuotta!

Sari Mäki
Sari Mäki
vt. palvelupäällikkö


Lähteet:

Kallio, Katri 2015. Palveluinnovaatioiden edellytyksenä vuoropuhelu ja kyky oppia käyttäjiltä (Väitöskirja)
Kupias, Päivi 2018. Toimijuus työssä. Tukena työnohjaus, coaching, mentorointi ja fasilitointi.

* * * *

30.11.2019 Esimiestyö muuttuvassa ympäristössä

Vastikään taloon tulleena olen pohtinut omaa toimintatapaa esimiehenä, esimiestyötä Lapin keskussairaalassa ja yleensä, sen peruskiviä palaten ajatuksissa eettiseen johtamiseen. Perehtyminen moneen asiaan on kesken ja välillä on hyvä pysähtyä ydinasioiden äärelle. Kenen vastuulla eettinen työnteko on ja kuka sen toteutuksesta huolehtii? Minkälainen on eettisesti toimiva hoitotyön esimies? Miten pitäisi varautua uuden sairaalan mukana tuleviin muutoksiin, mikä minun roolini on tässä. Ohjaako meitä Hippokrateen vala vai Aristoteleen hyveajattelu vai kenties terveydenhuollon etiikan periaatteet, mistä tiedän mikä on oikein. Horisontissa siintää uusi sairaala ja siellä työskentelyyn valmistautuminen on monella tasolla alkanut vaikka puitteet ovat vasta tulossa muutaman vuoden päästä.

Koen eettisten näkökulmien pohdinnan tarpeelliseksi, jotta kykenen tukemaan toisia onnistumaan työssään. Tunnetusti esimiehellä tulee olla henkilökohtainen näkemys moraalisesti hyvästä työnteosta ja johtamisesta, jotta alaisiaan voi johtaa hyvin. Tätä olen pyrkinyt osaltani kehittämään vertaistuen avulla ja jatkuvasti itseäni kehittäen mm. koulutusten avulla. Haasteelliseksi esimiestyön arjessa voi nousta tilanne, missä työntekijän ja esimiehen moraalinen näkemys eriävät. Jos työntekijä ei pidä tärkeinä niitä seikkoja joita esimies ajaa eteenpäin, on asioiden ja henkilöiden riitaantuminen mahdollista. Oletko sinä kohdannut tällaista työelämässä? Miten voisimme ottaa opiksi aiemmista kokemuksista ne parhaat palat?

Esimiestyössä tarvitaan usein kykyä tunnistaa tunteita ja ilmapiiriä –tai ainakin siitä voi olla hyötyä. Esimiehen on samanaikaisesti annettava tilaa työyhteisössä ja osattava johtaa etäältäkin. Tasapainon löytyminen ja vallitsevan tarpeen tunnistaminen voi olla esimiehellekin vaikeaa ja näin sopiva oikean ja väärän johtamistavan valitseminen voi olla haastavaa. Eettisessä johtamisessa arvojen ja moraalin käsitteiden rinnalle nostan kyvyn toimia empaattisesti esimiehenä kaikissa päätöksentekotilanteissa. Toiminta- tai johtamistapaa arvioitaessa on haastavaa määritellä toteutuuko eettiset periaatteet vai ei, koska subjektiivinen kokemus voi vaihdella kovasti työntekijöiden ja esimiesten välillä. Jos eettisesti toimii oikein ja hyvän hallinnon periaatteiden mukaisesti mutta ei onnistu viestimään tätä työntekijöille selkeästi voidaanko sanoa, että eettinen johtaminen ei toteudu.

Haluan osaltani olla mukana luomassa tahtotilaa yhteisten päämäärien tavoittelussa. Koen, että muutokset ympärillämme ilmenevät aaltoliikkein. Jotakin on aina muutoksessa ja kehittymisen kannalta hyvä niin. Rakentamalla luottamusta uskon voivani olla pala tässä kehittämismatkassa. Sen vuoksi ja onnistumiseksi tarvitsemme keskustelua organisaation arvoista, yhteisen ymmärryksen luomista, johdonmukaisuuteen pyrkimistä ja lupausten pitämistä. Sekä selkeitä perusteluja jos jossakin asiassa tehdään poikkeus. Hoitotyön esimiestyössä jokainen päätös on jollakin tasolla yhteydessä toiseen ihmiseen, joko potilaaseen tai työntekijään. Näin ollen jokainen päätös tulee perustua arvopohjaltaan kestävään perusteluun inhimillisyys huomioiden. Arvokeskustelujen avulla voimme parantaa työyhteisön luottamuksen rakentumista ja eettisen johtamisen onnistumisen mahdollisuuksia. Olemme jo pitkästi hyvällä tiellä kun ymmärrämme, että eettinen johtaminen ei ole vain työn suorittamista vaan suorittaminen on rakennettu eettisin arvoin ja periaattein.

Alussa pohdin omaa rooliani tämänhetkisessä esimiestyössä ja kuin tilauksesta silmiini osui sanomalehdestä afrikkalainen sanonta: ”Jos haluat edetä nopeasti kulje yksin jos haluat päästä pitkälle kulje yhdessä muiden kanssa.” Just näin, ajattelin heti! Yhdessä, esimiehet työntekijöiden ja työntekijät esimiesten kanssa kulkien kohti inhimillisesti tehokasta uutta sairaalaa.
 

Kristiina Larikka
Kristiina Larikka
ylihoitaja
operatiivisen hoidon tulosalue


* * * *

20.11.2019 Inhimillisesti tehokas sairaala  -  keskiössä potilas

Sairaanhoitopiirin talousarvion laadinta tulevalle vuodelle on ollut haasteellista ja tuoreen laskentapäällikön näkökulmasta myös hyvin mielenkiintoista. On ollut ilahduttavaa huomata, että yhteistyö eri ammattilaisten välillä on ollut mutkatonta.  Ilmassa on ollut tekemisen meininki haastavasta tilanteesta huolimatta.  Henkilöstöä varmasti mietityttää, mitä sopeuttamistoimenpiteet tarkoittavat juuri minun kohdalla.  Ei voi liikaa korostaa johtamisen ja tiedottamisen tärkeyttä.

Sairaanhoitopiirin johtaja haastoi kaikki työntekijät miettimään toiminnan tehostamista sekä järkevöittämistä. Myös talousarvion laadintaprosessin uudistamisella meillä on mahdollisuus saada hyötyä siitä, että työaikaa voitaisiin vapauttaa meille tärkeään eli potilaaseen euroja unohtamatta.  Uudistamiseen olen saanut hyviä ajatuksia talousarvioprosessiin osallistuneilta.  Kiitos siitä. Esteenä ei ole ollut se, että puhumme eri murteella eli hoidolla ja taloudella.

Meidän kaikkien on hyvä pysähtyä miettimään, voitaisiinko asiat tehdä toisin laatua unohtamatta. Näillä ajatuksilla kohti uutta talousarviovuotta Inhimillisesti tehokkaassa sairaalassa.

Joskus kuva kertoo enemmän kuin tuhat sanaa.

lshp_hallinto_Kuva blogiin 20.11.2019_1 

Seija Voutilainen
Seija Voutilainen
Laskentapäällikkö


* * * *

10.11.2019 Ei oo mun vastuulla!

Vastuullisuus on tällä hetkellä nosteessa. Vastuullisuudesta puhutaan ja kirjoitetaan niin kuluttajan, yrityksen kuin yhteiskunnankin näkökulmasta. Mitä vastuullisuus ja miten sen pitäisi näkyä Lapin sairaanhoitopiirin Kymppi-blogissa? Mietitäänpä sitä hetki.

Vastuullisuus ja vastuullinen johtaminen ovat nousseet kuumaksi puheenaiheeksi tilanteessa, jossa maapallo kärsii, globaali talous on muutoksen kourissa sekä yhteiskunta ja yritykset ovat keskellä suurta murrosta. Poliitikot, yritysjohtajat ja kansalaiset peräänkuuluttavat vastuullista johtamista ja vastuullisia päätöksiä, mutta mitä ne ovat? Vastuullinen johtaminen on tekoja, joissa yritys tai organisaatio kantaa vastuun omasta toiminnastaan, henkilöstöstään ja ratkaisuistaan. Yksinkertaista vai mitä? No, ei nyt ihan.

Vastuullisuus julkisessa johtamisessa on haastavaa. Lait ja normit määrittävät julkisten toimijoiden tehtäviä, jotka julkisorganisaatioiden on toteutettava. Samaan aikaan organisaation tehtäviin voi liittyä esimerkikis talous- tai tehokkuusnäkökulmia, jotka ovat ristiriidassa organisaation olemassa olon tai palvelun järjestämistapojen kanssa. Esperi Care on hyvä esimerkkitapaus, jossa yhtiön arvot ja todellisuus ajautuivat ristiriitoihin mm. henkilöstömitoituksen osalta.

Julkisessa johtamisessa joudumme usein tilanteisiin, joissa vanhat ja uudet toimintatavat tai lainsäädäntö ja taloudelliset realiteetit eivät kohtaa ja muodosta eheää kokonaisuutta. Julkisessa sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa esimies joutuu valitettavan usein tilanteeseen, jossa hän tasapainoilee ja osoittaa vastuullisuutta kahden tai useamman eri tavoitteen ja/tai kriteeristön kanssa. Tärkeimmäksi kriteeriksi voivat silloin nousta seuraavat kysymykset: Mitä varten tämä organisaatio on olemassa? Miten meidän halutaan toimivan?

Vastuullisten ja kestävien päätösten lisäksi vastuullisessa johtamisessa tärkeää on myös vastuullinen viestintä. Vastuullinen viestijä ei kärjistä kohuilla.Elisa Juholinin ja Henrik Rydenfeltinmukaan organisaatiot ja viestinnän ammattilaiset osallistuvat julkiseen keskusteluun vastuullisesti ja toisia kunnioittavasti. Vastuullista viestintää eivät ole kohujen synnyttäminen tai keskustelujen kärjistäminen. Täytyy kuitenkin muistaa, että viestijä ja johtaja ovat vain ihmisiä. On inhimillistä, että tunteet ja reaktiot pääsevät valloilleen itselle tärkeissä asioissa. Voimakkaat ja tunteikkaat reaktiot eivät kuitenkaan edistä vakautta. Siksi vastuulliset organisaatiot ja johtajat eivät ruoki pelkoja ja epävakautta, vaan päinvastoin poistavat niitä viestinnällään.

Lopuksi vielä meille kaikille osuva vinkki OAJ:n viestintäjohtaja Hanna Ottmanilta: ”Pidetään me omilla työpaikoillamme ja ympäristössämme huoli siitä, että elämässä ja keskusteluissa säilyvät sävyt, tosiasioilla on merkitys ja keskustelukumppanit kunnioittavat toisiaan.” Tuossa voisi olla hyvä lähtökohta meidän vastuulliseen johtamiseenkin.

Mikko Häikiö
Mikko Häikiö
Kehitysjohtaja

Lähteet

Juholin, Elisa & Rydenfelt, Henrik (2017). Vastuullinen viestintä ei kärjistä kohuilla. Saatavissa: http://ven.fi/vastuullinen-viestinta-ei-karjista-kohuilla/
Kalmi, Riikka (2019). Vastuullista johtamista. Vox Cordis. Vaasan yliopistolehti 2/2019, ss. 32-33.
Ottman, Hanna (2019). Monisyisyys kunniaan. Opettaja 19/2019, ss. 3.